Kündigungsschutz in der Corona-Krise

Vielleicht fragen auch Sie sich, wie viele andere Arbeitnehmer, ob Ihr Arbeitsplatz in Zeiten der «Corona-Krise» sicher ist und ob Sie sich im Falle einer Kündigung erfolgreich dagegen zur Wehr setzen können.

 

Die Betroffenheit der Unternehmen durch die Covid-19 Pandemie ist unterschiedlich ausgeprägt. So haben Firmen im medizinischen oder pflegerischen Bereich oder in der Herstellung und Logistik wichtiger Produkte volle Auftragsbücher. Die Masse der Unternehmen trifft die Krise aber hart, sodass viele Arbeitsverhältnisse auf den Prüfstand gestellt werden. Auch wenn die umfangreichen staatlichen Hilfsprogramme den Unternehmen helfen, ist mit einer zunehmenden Anzahl von Kündigungen zu rechnen.

 

Grundsätzlich gilt auch für Kündigungen in der Corona-Krise das normale Kündigungsschutzrecht. Es gibt kein irgendwie geartetes Sonderkündigungsrecht.

 

Geht Ihnen eine Kündigung zu, ist zunächst zu prüfen, ob Kündigungsfristen und die Formalien der Kündigung (Schriftform und Zugangsdatum beim Arbeitnehmer) vom Arbeitgeber beachtet wurden und ob das Kündigungsschutzgesetz Anwendung finden kann. Eine der Voraussetzungen für die Anwendung dieses Gesetzes ist, dass die sogenannte Wartezeit erfüllt ist. Sie ist dann erfüllt, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat. Des Weiteren muss eine Betriebsgröße von mehr als zehn Arbeitnehmern vorliegen.

 

Die Erfolgsaussichten bei Kündigungsschutzklagen gegen Kündigungen in den ersten sechs Monaten (und hier insbesondere bei einer Kündigung in der Probezeit) wie auch generell bei Kleinbetrieben, die nicht mehr als zehn Arbeitnehmer haben, sind außerordentlich gering.

 

Soweit das Kündigungsschutzgesetz auf das Arbeitsverhältnis aber Anwendung findet, braucht Ihr Arbeitgeber einen Grund für die Kündigung. Es kommen betriebsbedingte, verhaltensbedingte und personenbedingte Kündigungsgründe in Betracht.

 

Wenn die unternehmerische Tätigkeit aufgrund der Corona-Krise schrumpft und der Betrieb insgesamt eingestellt oder verschlankt werden muss, kommt dies als betriebsbedingter Grund für eine Kündigung in Betracht. Jedoch muss der Arbeitgeber eine sogenannte Sozialauswahl treffen und sozial weniger schutzwürdige Mitarbeiter zuerst kündigen. Und es ist zu prüfen, ob Ihr Arbeitsplatz tatsächlich dauerhaft wegfallen wird.

 

 

Verhaltensbedingte Kündigungsgründe könnten von Ihrem Arbeitgeber angenommen werden, wenn Sie sich aus Angst vor einer Corona-Infektion weigern, bestimmen Weisungen zu folgen. Desgleichen, wenn Sie wegen der Schließung von Schulen und Kitas Ihre Kinder betreuen und daher nicht zur Arbeit erscheinen. Zunächst würde in diesem Fall geprüft, ob Ihre Weigerung tatsächlich pflichtwidrig ist. Aber auch im Falle eines pflichtwidrigen Verhaltens eines Arbeitnehmers muss in jedem Einzelfall abgewogen werden, ob das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses das Interesse des Arbeitnehmers am Bestand des Arbeitsverhältnisses überwiegt. In der Regel muss ein einschlägiges Verhalten vorab abgemahnt worden sein.

 

Personenbedingte Kündigungsgründe dürften demgegenüber kaum vorkommen.

 

Vorsicht ist übrigens geboten, wenn Ihnen vom Arbeitgeber ein Aufhebungsvertrag vorgelegt wird. Unterschreiben Sie keinen Aufhebungsvertrag unter Zeitdruck! Bestehen Sie auf eine Bedenkzeit.

 

Sollten Sie anhand der vorgenannten Punkte der Meinung sein, dass Ihre Kündigung nicht Rechtens erfolgt ist, empfehlen wir Ihnen, eine rechtliche Prüfung zu veranlassen. Beachten Sie hierbei, dass eine Kündigungsschutzklage grundsätzlich nur innerhalb von drei Wochen vor dem Arbeitsgericht erhoben werden kann. Eine nachträgliche Zulassung verspäteter Klagen ist nur in Ausnahmefällen möglich.

 

Falls es zu einer Kündigungsschutzklage kommt, ist diese zunächst darauf gerichtet, dass das Arbeitsverhältnis weiterbesteht und Sie weiter beschäftigt werden müssen. Aus der Praxis können wir berichten, dass es in den allermeisten Fällen zu einem gerichtlichen Vergleich kommt: Der Arbeitnehmer akzeptiert die Kündigung und erhält dafür als Entschädigung eine Abfindungszahlung. Als Faustregel gilt hier ein halbes Bruttomonatsgehalt für jedes Jahr der Betriebszugehörigkeit.

 

Unser Fazit: Handeln Sie auch in Zeiten von Corona im Falle einer Kündigung umsichtig, aber zügig. Und holen Sie sich rechtliche Unterstützung, wenn die Kündigungsmodalitäten für Sie nicht durchschaubar sind.

 

Rechtsanwalt Michael Geiling

(Stand der Bearbeitung: 09.04.2020)

 

 

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